Noves obligacions d’informació sobre les condicions de treball a partir del 5 d’octubre

El Reial decret 723/2026 reforça les obligacions de les empreses a l’hora d’informar les persones treballadores sobre les condicions de la seva relació laboral. La nova normativa entrarà en vigor el pròxim 5 d’octubre de 2026 i fa especialment recomanable revisar els models de contractació i la documentació laboral de les empreses. T'ho expliquem.

Benvolgut client i amic,

El passat 16 de setembre es va publicar al BOE el Reial decret 723/2026, de 9 de setembre, que incorpora a la normativa espanyola la Directiva europea relativa a unes condicions laborals transparents i previsibles.

La norma substitueix l’anterior regulació i amplia la informació que les empreses han de facilitar a les persones treballadores sobre les seves condicions laborals.

Quina informació s’haurà de facilitar?

Amb caràcter general, l’empresa haurà d’informar de manera clara abans de l’inici de la relació laboral sobre els principals elements de la mateixa: lloc i centre de treball, categoria o grup professional així com tasques que el treballador haurà de desenvolupar en el seu lloc de treball, salari i cadascun dels complements salarials de forma separada, així com el mètode de càlcul dels conceptes variables, jornada i la seva distribució, vacances, preavisos, conveni col·lectiu aplicable i altres condicions essencials.

També s’amplia la informació relativa, entre altres qüestions, a l’existència o no de pla d’igualtat, protocols d’assetjament, mesures LGTBI quan siguin aplicables, quina mútua d’accidents de treball té l’empresa, o si té sistemes de previsió social...

La informació podrà constar en el mateix contracte o facilitar-se mitjançant documents complementaris, tant en paper com en format electrònic. En aquest últim cas, caldrà garantir que la persona treballadora pugui accedir-hi, guardar-la i imprimir-la, i l’empresa haurà de conservar una prova de l’enviament o recepció.

Especial atenció al període de prova

Un dels aspectes que mereix més atenció és la regulació de la informació sobre el període de prova.

Les clàusules genèriques que es limiten a indicar que el període de prova serà “el previst al conveni” serán a partir d’ara insuficients. Serà convenient concretar-ne la durada, la normativa o conveni que l’empara i, especialment, les funcions, competències o aspectes del lloc de treball que seran objecte de valoració.

Per aquest motiu, recomanem revisar les clàusules habituals i adaptar-les a cada lloc de treball, especialment en el cas de comandaments, perfils tècnics, comercials o llocs amb especial responsabilitat.

També serà convenient disposar d’un seguiment intern raonable del període de prova que permeti acreditar l’adaptació i evolució de la persona treballadora en el lloc.

Algoritmes i sistemes automatitzats

La nova regulació també incideix en una realitat cada vegada més habitual a les empreses: l’ús d’algoritmes o sistemes automatitzats en la gestió laboral.

Quan aquestes eines tinguin incidència en aspectes com els horaris, l’assignació de tasques, el salari, la promoció professional, el lloc de treball o l’extinció del contracte, caldrà informar-ne i explicar de manera comprensible els criteris i regles de funcionament que afectin les condicions laborals.

Això fa recomanable que les empreses revisin les eines digitals que utilitzen en recursos humans, control horari, planificació, productivitat, retribució variable o avaluació del rendiment.

Què passa amb els contractes que ja estan vigents?

No és necessari refer els contractes actuals pel simple fet de l’entrada en vigor del Reial decret.

Ara bé, si una persona treballadora sol·licita informació que exigeix la nova normativa i que no li havia estat facilitada anteriorment, l’empresa haurà de proporcionar-la dins del termini establert.

Checklist: està preparada la vostra empresa?

Davant l’entrada en vigor de la norma el 5 d’octubre de 2026,  és necessari que es procedeixi a:

• Contractes i annexos: Convé revisar i actualitzar els models de contractació i els documents informatius que s’utilitzen a cada empresa .

• Període de prova:  a banda d’indicar la durada concreta del període de prova, s’hauran de concretar en cada cas les funcions o competències que seran objecte de valoració.

• Condicions laborals: la informació sobre jornada, distribució horària, salari i complements, vacances i preavisos haurà de ser clara i suficient.

• Eines digitals i algoritmes: les àrees de RRHH de cada empresa hauran d’identificar els sistemes automatitzats  utilitzats que poden influir en horaris, tasques, retribucions, promoció, avaluació o extinció del contracte.

• Informació obligatòria: verificar que es té actualitzada la documentació relativa a igualtat, conciliació, protocols d’assetjament, mesures LGTBI i Seguretat Social que sigui aplicable a l’empresa per poder-ho consignar a cada contracte de treball.

• Contractes vigents: preparar la implantació d’un procediment per respondre a les sol·licituds d’informació de les persones treballadores dins del termini legal.

• Lliurament de la documentació: asegurar-nos que podrem acreditar que la persona treballadora ha rebut la informació, tant si l’entreguem en paper com per mitjans electrònics.

• Procediment intern: asegurar-nos que les persones responsables de contractació i recursos humans coneixen els nous requisits i saben quina documentació s’ha de facilitar.

Si algun d’aquests punts encara està pendent, és convenient revisar-lo abans del 5 d’octubre.

En definitiva, la nova normativa incrementa el nivell de detall i transparència que s’exigeix a les empreses en la contractació laboral. Més que incorporar clàusules genèriques als contractes, serà important que la documentació reflecteixi de manera clara la realitat de cada lloc de treball i de cada empresa.

Tot plegat implicarà un esforç addicional per a les àrees de RRHH de les empreses, i una necessitat de coordinació molt més estreta amb el nostre despatx. Per poder preparar contractes i documents informatius que s’ajustin plenament a la nova regulació, els nostres tècnics hauran de disposar, amb l’antelació suficient, de tota la informació necessària de cada lloc de treball: funcions i competències a valorar durant el període de prova, condicions de jornada i retribució, eines digitals o sistemes automatitzats utilitzats i documentació interna aplicable (plans d’igualtat, protocols, mesures de conciliació, etc.).

Aquest nou marc comportarà un increment significatiu de la càrrega de treball del nostre equip, que ja s’està preparant per atendre aquestes noves necessitats amb el rigor i la proximitat de sempre.

Des de l’Àrea Laboral d’Assessoria Pérez Sardà continuem, com sempre, a la vostra disposició per resoldre qualsevol dubte, revisar els models de contractació i acompanyar-vos en l’adaptació de la documentació laboral a les noves obligacions.

Àrea Laboral

Assessoria Pérez Sardà