El RD Llei 28/2020 que aprova la nova regulació del treball a distància ha entrat en vigor el 13-10-2020. T’expliquem tot el que cal saber i quan s’aplica aquesta regulació.
Benvolgut client i amic,
El primer que cal tenir en compte és que ha desaparegut el caràcter preferent del treball a distància que es va establir per la legislació dictada a l’inici de la pandèmia del COVID (març de 2020).
Com dèiem la nova regulació entra en vigor el 13-10-2020, però no s'aplicarà a les empreses que haguessin implantat el teletreball com a mesura de contenció sanitària derivada de la COVID-19. Tot i així, aquestes empreses estan obligades a dotar els seus treballadors dels mitjans necessaris per desenvolupar la feina a distància, i a compensar les despeses existents en la forma establerta a través de la negociació col·lectiva, és a dir, el que estableixi el conveni col·lectiu d'aplicació en l'empresa.
En l'actualitat i fins que s'abordi aquest tema en les pròximes negociacions, la majoria de convenis col·lectius vigents no regulen el teletreball i per tant aquest buit legal s'haurà d'anar omplint amb la negociació dels nous convenis col·lectius.
A tenir en compte:
1. Què és el treball a distància? És el mateix el treball a distància que el teletreball?
El RDL 28/2020 serà aplicable a les relacions de laborals que es desenvolupin a distància i amb caràcter regular, això és, de manera no ocasional.
S'entén com regular quan, en un període de 3 mesos, un mínim del 30% de la jornada sigui prestat sota aquesta modalitat. És a dir, prestació a distància de més d'un dia i mig a la setmana (quedant fora d'aquesta regulació, per tant, si no s’arriba a 1,5 dies a la setmana en el període de 3 mesos).
D’acord amb la nova regulació, no tot teletreball és treball a distància, ni tota feina que es realitza a distància és necessàriament teletreball. Per això, s'ha de diferenciar entre:
Treball a distància és "aquell que es presta en el domicili del treballador o en el lloc lliurement triat per ell, durant tota la seva jornada o part d'ella, de manera no ocasional".
Treball presencial és "aquell treball que es presta en el centre de treball o en el lloc determinat per l'empresa".
En conseqüència, en resum, es considerarà "a distància" aquella feina realitzada de manera contínua i no ocasional fora del centre de l'empresa, i dins d'aquesta definició serà "teletreball" aquell que es realitzi utilitzant ordinadors o sistemes telemàtics, i pel que sigui necessària la presència de tecnologia i xarxa de telecomunicació que connecti el treballador amb la seu de l'empresa.
2. El treball a distància, és voluntari o es pot imposar?
El treball a distància serà voluntari tant pel treballador com per l’empresa.
Es requerirà signar un ACORD INDIVIDUAL ESCRIT DE TREBALL A DISTÀNCIA, ja sigui formant part del contracte inicial o signat en un moment posterior.
· El treballador a distància tindrà sempre dret a tornar a la feina presencial, d’acord amb el que s'estableixi en els convenis col·lectius o en l'acord de treball a distància que hagi signat.
La negativa del treballador a treballar a distància o la renúncia al teletreball per tornar a treballar presencialment, no podrà ser mai causa justificativa per extingir el contracte o per modificar les condicions de treball.
3. Es pot revertir o modificar el treball a distància?
La decisió de treballar a distància des d'una modalitat de treball presencial serà sempre reversible tant per l’empresa com pel treballador, atès el seu caràcter voluntari. L'exercici d'aquest dret es regularà en els convenis col.lectius o en l'acord individual de treball a distància.
També la modificació de les condicions, inclòs el percentatge de presencialitat, haurà de ser acordat per escrit entre l'empresa i el treballador.
4. Quines limitacions i exclusions existeixen en el treball a distància?
Els menors d’edat i els contractes en pràctiques i per a la formació i l'aprenentatge, podran pactar teletreballar però el percentatge mínim de treball presencial haurà de ser del 50%.
Hi ha 3 exclusions:
Supòsit d'exclusió completa: personal laboral al servei de les administracions públiques, ja que es regirà en aquesta matèria per la seva normativa específica.
Supòsit d'exclusió amb regulació temporal. Es tracta del treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l'article 5 del RDL 8/2020 (caràcter preferent de la feina a distància) o com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, que, mentre que es mantinguin, es continuarà regint per la normativa laboral ordinària. En aquests casos però les empreses tenen l’obligació de dotar els treballadors a distància de dotar-los de mitjans, equips, eines i consumibles, així com d'atendre el manteniment que resulti necessari i de compensar les despeses derivades per al treballador a distància, si existissin i no haguessin estat compensades, en la forma que estableixi la negociació col·lectiva.
Respecte a les treballadors que ja estiguessin teletreballant amb anterioritat a aquesta norma (exceptuant els casos derivats del COVID) seguiran regulant-se pels pactes anteriors fins a que aquests perdin vigència o, si fossin indefinits, al transcórrer 1 any. En aquests casos però hauran de subscriure l’acord de teletreball en el termini de 3 mesos. des que el RDL 28/2020 resulti d'aplicació.
5. Com ha de ser l'acord de treball a distància?
S'ha de formalitzar un acord per escrit signat per l'empresa i el treballador afectat, ja sigui al signar el contracte de treball o amb posterioritat, però sempre abans de l’inici del teletreball.
S’ha d’entregar còpia dels acords de teletreball als representants dels treballadors, en un termini no superior a 10 dies des de la seva formalització: s'ha d'excloure aquelles dades que afectin el dret a l'honor, a la intimitat personal i familiar i a la imatge.
També s'ha de presentar còpia al SEPE en el mateix termini de 10 dies.
L'empresa haurà de lliurar a la representació legal dels treballadors, no només còpia de tots els acords de treballadors a distància que es facin, sinó també de les seves actualitzacions
Els acords sempre s'han de formalitzar per escrit, s'han d'incorporar al contracte de treball inicial o realitzar-se en un moment posterior, però en tot cas amb anterioritat a iniciar-se el teletreball.
No formalitzar l'acord per escrit de teletreball pot comportar a l'empresa una infracció greu, que podria ser sancionada amb multa de 626 a 6.250 €
6. Quin és el contingut mínim de l'acord de teletreball?
Sense perjudici del que es disposi en els convenis o acords col·lectius, el contingut mínim obligatori de l'acord de teletreball ha de comprendre:
Inventari de mitjans, equips i eines, tant de consumibles com d'elements mobles, i vida útil o període màxim per a la seva renovació.
Enumeració de les despeses que pogués tenir el treballador pel fet de prestar serveis a distància, forma de quantificació de la compensació que obligatòriament ha d'abonar l'empresa i moment i forma per realitzar-la.
Horari de feina i regles de disponibilitat horària.
Percentatge i distribució, en el seu cas, entre treball presencial i treball a distància.
Centre de treball al qual queda adscrit el treballador a distància i on, en el seu cas, desenvoluparà la part de la jornada de treball presencial.
Lloc de treball a distància triat pel treballador per a teletreballar.
Preavís per a l'exercici de les situacions de reversibilitat, en el seu cas.
Durada de l'acord de teletreball.
Mitjans de control empresarial de l'activitat.
Procediment a seguir en el cas de produir-se dificultats tècniques que impedeixin el normal desenvolupament del teletreball.
Instruccions dictades per l'empresa, amb la participació de la representació legal dels treballadors, en matèria de protecció de dades, específicament aplicables al teletreball.
Instruccions dictades per l'empresa, prèvia informació a la representació legal dels treballadors, sobre seguretat de la informació, específicament aplicables al teletreball.
7. Quins drets té el treballador a distància?
Dret a la formació: les empreses hauran d'adoptar les mesures necessàries per garantir la participació efectiva en les accions formatives de les persones que treballen a distància, en termes equivalents a les de les persones que presten serveis en el centre de treball de l'empresa, i han d'atendre el desenvolupament d'aquestes accions, en la mesura del possible, a les característiques de la seva prestació de serveis a distància.
L'empresa haurà de garantir a les persones que treballen a distància, amb caràcter previ a l'accés a aquesta modalitat, la formació necessària per al desenvolupament adequat de la seva activitat, així com l'atenció davant dificultats tècniques, particularment en el teletreball.
Dret a la promoció professional: les persones que treballen a distància tindran dret a la promoció professional, i l'empresa els haurà d'informar, de manera expressa i per escrit, de les possibilitats d'ascens que es produeixin, ja es tracti de llocs de desenvolupament presencial o a distància. Es modifica l'art. 23.1.a) de l'ET, en el sentit que el treballador tindrà dret a: "Al gaudi dels permisos necessaris per a concórrer a exàmens, així com a una preferència a triar torn de treball i a accedir a la feina a distància, si aquest és el règim instaurat en l'empresa, i el lloc o funcions són compatibles amb aquesta forma de realització de la feina, quan cursi amb regularitat estudis per a l'obtenció d'un títol acadèmic o professional".
Dret a la dotació suficient de mitjans, equips i eines: les persones que treballen a distància tindran dret a la dotació de tots els mitjans, equips i eines necessaris per al desenvolupament de l'activitat, de conformitat, com a mínim, amb l'inventari incorporat en l'acord per escrit subscrit amb l'empresa de treball a distància.
Dret a l'abonament i compensació de despeses: el desenvolupament de la feina a distància haurà de ser sufragat o compensat per l'empresa i no podrà suposar l'assumpció per part del treballador de despeses relacionades amb els equips, eines i mitjans vinculats al desenvolupament de la seva activitat laboral.
Dret a l'horari flexible: la persona que desenvolupa la feina a distància podrà alterar l'horari de prestació de serveis establert respectant la normativa sobre temps de treball i de descans, excepte, en el seu cas, pel que fa als temps de disponibilitat obligatòria o els límits que sobre aquest tema s’haguessin pactat en l'acord de teletreball.
Dret al registre horari adequat: el sistema de registre horari que es regula a l'art. 34.9 de l'ET s'haurà de configurar de manera que reflecteixi fidelment el temps que el treballador que fa feina a distància dedica a l'activitat laboral, sense perjudici de la flexibilitat horària, i que haurà d'incloure, entre altres, el moment d'inici i finalització de la jornada i dels trams d'activitat, el temps d'activació i desactivació dels equips, així com, en el seu cas, el temps dedicat a la preparació i realització de les tasques de cadascuna de les fases del cicle de processament i lliurament.
El registre horari és obligatori també en cas de teletreball.
Aplicació de la normativa preventiva: les persones que teletreballen tenen dret a una adequada protecció en matèria de seguretat i salut en el treball, de conformitat amb el que s'estableix en la Llei 31/1995, de 8 de novembre de prevenció de riscos laborals, i la seva normativa de desenvolupament.
Avaluació de riscos i planificació de l'activitat preventiva: l'avaluació de riscos i la planificació de l'activitat preventiva del teletreball hauran de tenir en compte els riscos característics d'aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. En particular, s'haurà de tenir en compte la distribució de la jornada, els temps de disponibilitat i la garantia dels descansos i desconnexions durant la jornada.
L'empresa haurà d'obtenir tota la informació sobre els riscos als quals està exposada la persona que teletreballa mitjançant una metodologia que ofereixi confiança respecte dels seus resultats, i preveure les mesures de protecció que resultin més adequades en cada cas.
Quan l'obtenció de la informació exigís la visita per part de qui tingués competències en matèria preventiva al lloc en què es desenvolupa habitualment la feina a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit que justifiqui aquest extrem que es lliurarà al treballador i als delegats de prevenció. Per la visita serà necessari el permís del treballador.
Dret a la intimitat i a la protecció de dades: la utilització dels mitjans telemàtics i el control de la prestació laboral mitjançant dispositius automàtics garantirà adequadament el dret a la intimitat i a la protecció de dades, en els termes previstos en la Llei orgànica 3/2018, de 5 de desembre, de protecció de dades personals i garantia dels drets digitals, i s'haurà d'assegurar la idoneïtat, necessitat i proporcionalitat dels mitjans de control utilitzats, concretats en tres extrems:
La prohibició a l'empresa tant d'exigir que s'instal·lin programes o aplicacions en dispositius que siguin propietat del treballador, com que s'utilitzin aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.
La remissió als convenis o acords col·lectius com a marc en el qual es podran especificar els termes en els quals els treballadors podran fer ús per motius personals dels equips informàtics posats a la seva disposició per part de les empreses.
L'obligació que les empreses estableixin criteris d'utilització dels dispositius digitals -en l'elaboració dels quals haurà de participar la representació legal dels treballadors- respectant, en tot cas, els estàndards mínims de protecció de la intimitat.
L'empresa no podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat del treballador, ni la utilització d'aquests dispositius en el desenvolupament de la feina a distància.
Dret a la desconnexió digital: les persones que treballen a distància, particularment en règim de teletreball, tenen dret a la desconnexió digital fora del seu horari de treball.
El deure empresarial de garantir la desconnexió comporta una limitació absoluta de l'ús dels mitjans tecnològics de comunicació empresarial i de treball durant els períodes de descans, així com el respecte a la durada màxima de la jornada i a qualssevol límits i precaucions en matèria de jornada que disposin la normativa legal o convencional aplicables.
Mitjançant negociació col·lectiva o acord d'empresa s'establiran els mitjans i mesures adequades per garantir l'exercici efectiu del dret a la desconnexió del treball a distància i l'organització adequada de la jornada de manera que sigui compatible amb la garantia de temps de descans.
Drets col·lectius de les persones que treballen a distància:
- Igualtat de drets col·lectius: els treballadors a distància tindran dret a exercitar els seus drets de naturalesa col·lectiva amb el mateix contingut i abast que la resta dels treballadors del centre al qual estan adscrits.
- Representació dels treballadors: l'empresa haurà de subministrar a la representació legal dels treballadors els elements necessaris per al desenvolupament de la seva activitat representativa, entre ells, l'accés a les comunicacions i adreces electròniques d'ús en l'empresa i la implantació de l'escriptori virtual, quan sigui compatible amb la forma de prestació de la feina a distància.
S'haurà d'assegurar que no existeixen obstacles per a la comunicació entre els treballadors a distància i els seus representants legals, així com amb la resta de treballadors.
- Participació en activitats sindicals: s'haurà de garantir que els treballadors a distància poden participar de manera efectiva en les activitats organitzades o convocades per la seva representació legal o per la resta dels treballadors en defensa dels seus interessos laborals, en particular, la seva participació efectiva presencial per a l'exercici del dret a vot en les eleccions a representants legals.
8. Com ha de complir l'empresa amb les seves obligacions en matèria d'avaluació de riscos?
Com dèiem, s'hauran de preveure en l'avaluació de riscos i en la planificació de l'activitat preventiva els riscos d'aquesta modalitat de treball, posant especial atenció en els factors psicosocials, ergonòmics i organitzatius. L'avaluació de riscos únicament afectarà la zona habilitada per a la prestació de serveis.
Quan complir aquesta obligació impliqui una visita al lloc triat per a la prestació de serveis a distància, s'haurà d'emetre un informe escrit i requerirà el permís del treballador. En cas que no s'obtingui aquest permís, l'activitat preventiva per part de l'empresa haurà de partir dels riscos que es derivin de la informació recaptada del treballador, segons les instruccions del servei de prevenció.
9. Es pot exigir al treballador la instal·lació de programes en els dispositius de la seva propietat?
No es podrà exigir la instal·lació de programes o aplicacions en dispositius propietat del treballador, ni la utilització d'aquests dispositius en el treball a distància. Les empreses hauran d'establir els criteris d'utilització dels dispositius digitals, respectant els estàndards mínims de protecció de la intimitat, així com els termes en els quals els treballadors podran fer ús per motius personals dels equips informàtics posats a la disposició del treballador.
Els convenis o acords col·lectius podran especificar els termes dins dels quals els empleats poden fer ús per motius personals dels equips informàtics posats a la seva disposició per part de l'empresa per al desenvolupament de la feina a distància, tenint en compte els usos socials i les particularitats de la feina a distància.
10. Quines facultats té l'empresa per verificar el compliment de les obligacions del treballador?
L'empresa podrà adoptar les mesures que estimi oportunes de vigilància i control, inclosa la utilització de mitjans telemàtics, guardant en tot cas la consideració deguda a la dignitat del treballador.
11. Quin és el procediment judicial per a la reclamació sobre accés, reversió i modificació del treball a distància?
La norma incorpora un procediment judicial per tramitar reclamacions sobre accés, reversió i modificació del treball a distància (nou art. 138 bis de la Llei Reguladora de la Jurisdicció Social).
El podrà iniciar el treballador en el termini de 20 dies des de la negativa o disconformitat de l'empresa sobre la seva proposta. El Jutjat podrà recaptar informe urgent de la Inspecció de Treball i Seguretat Social. El procediment és urgent i se li donarà tramitació preferent, finalitzant per sentència, davant la qual no hi podrà haver recurs (excepte recurs de suplicació si s'hagués acumulat pretensió de danys i perjudicis).
12. Què succeeix amb els acords de treballa distància que ja estan en vigor?
Com dèiem el RDL 28/2020, de treball a distància entra en vigor el 13-10-2020, si bé per a la formalització per escrit dels acords hi ha un termini de 3 mesos des de la publicació, i per tant fins al 23-12-2020.
La norma serà aplicable a les relacions laborals vigents que estiguessin regulades amb anterioritat a la seva publicació per acords i convenis col·lectius, des del moment en què aquests perdin la seva vigència.
En cas que aquests no preveiessin un termini de durada, la nova norma serà aplicable en el termini d'1 any des de la seva publicació en el BOE (23-09-2021) tret que les parts signants n'acordin expressament un termini superior, que com a màxim podrà ser de 3 anys.
Des que aquesta norma sigui aplicable, les parts hauran de formalitzar l'acord de feina a distància en un termini de 3 mesos, igual que aquelles adaptacions o modificacions dels acords de feina a distància de caràcter individual vigents, no derivats de convenis o acords col·lectius.
13. Hi ha alguna especialitat respecte del treball a distància previst a la normativa COVID-19?
Al treball a distància implantat excepcionalment en aplicació de l'article 5 del RDLlei 8/2020, de 17 de març, com a conseqüència de les mesures de contenció sanitària derivades de la COVID-19, i mentre que es mantinguin, els continuarà sent aplicable la normativa laboral ordinària.
En tot cas, l'empresa estarà obligada a dotar de mitjans, equips, eines, consumibles i manteniment que exigeixi la feina a distància. En el seu cas, la negociació col·lectiva establirà la forma de compensació de les despeses derivades pel treballador, si existissin i no haguessin estat compensades.
Contacteu amb nosaltres si tens dubtes o per estudiar i redactar els acords individuals a signar amb els treballadors que teletreballin.
PÈREZ SARDÀ
Àrea Jurídica.
Comments