• Peréz Sardà Assessoria

Vols conèixer els últims detalls i interpretacions de la nova regulació del teletreball?

Ja fa uns mesos de l’entrada en vigor de la regulació del teletreball i ja tenim una sèrie d’aspectes que tant l’AEAT, com la TGSS, com els tribunals i els convenis col.lectius han anat desenvolupant. T’ho expliquem!




Benvolgut client i amic,


A continuació et volem fer un recordatori de què es considera teletreball, els requisits i la necessitat de tenir un pacte escrit.


El teletreball està passant en alguns casos de ser una mesura temporal de contenció i prevenció de la pandèmia, a una mesura d’organització del treball que les empreses poden valorar implantar en major o menor mesura, ja sigui per flexibilitzar les condicions de treball, per reduir costos fixes associats al treball presencial, com per retenir el talent.


Les empreses que estableixin o hagin establert el teletreball més enllà de com a mesura de contenció de la COVID-19, han de redactar i signar un pacte escrit de teletreball amb el contingut mínim establert a la llei i sempre amb caràcter previ a l’inici del teletreball. El pacte de teletreball ha de ser comunicat al SEPE i als representants dels treballadors en el termini de 10 dies.


El teletreball, com a modalitat de treball “en remot” és voluntari tant per al treballador com per a l’empresa ( excepcionant les modalitats d’adaptació de les condicions de treball previstes legalment en cas de necessitat de conciliació de la vida familiar i laboral previstes a l’article 34.8 de l’ET).


La decisió de treballar a distància des d’una modalitat de treball presencial serà igualment reversible tant per l’empresa i el treballador. És a dir, es podrà tirar enrere, amb el preavís que es pacti o estableixi el conveni col.lectiu.


Us recordem que perquè sigui considerat “teletreball” a efectes de la legislació vigent el teletreball ha de ser “habitual”, considerant-se habitual que almenys el 30% del temps de treball, computat en un període de referència de 3 mesos, sigui en remot.

Compensació de despeses

L’acord de teletreball haurà de preveure entre d’altres coses les eines posades per l’empresa a disposició de la persona treballadora pel fet de teletreballar, així com la quantificació de la compensació de les despeses en les que incorri el treballador. Pel que fa a aquest punt, s’haurà de verificar si el conveni col.lectiu d’aplicació fa alguna previsió en concret al respecte.


Si revisem els diversos convenis col·lectius, tant d'empresa com de sector, que estan regulant ja la distribució dels costos que implica el treball a distància, podrem comprovar que s'estan pactant solucions diverses, adaptades als equilibris i preferències de cada empresa o sector.


A títol d’exemple:

1. Dotació de mitjans i un import fix a càrrec de l'empresa

La fórmula més estesa entre els convenis col·lectius que han regulat el teletreball és la que preveu la dotació de mitjans per part de l'empresa i, a més, una compensació econòmica expressament predeterminada en concepte de despeses derivades del teletreball.

El vigent conveni col·lectiu del sector de la Banca (publicat al març de 2021) per exemple preveu la dotació d'ordinador portàtil o tauleta, telèfon mòbil amb línia i dades suficients per a la connexió compartida amb l'ordinador i cadira ergonòmica, a més de teclat, ratolí i pantalla (o en el seu lloc, a elecció de l'empresa, una quantitat màxima de 130 euros a tant alçat per a aquests tres perifèrics). Addicionalment a l'anterior, una quantitat de fins a 55 euros mensuals en concepte de compensació de despeses, que s'abonaran de manera proporcional en cas que el teletreball no sigui a temps complet.

De forma molt semblant altres convenis com el de Caixes i Entitats Financeres d'Estalvi, el del sector de Grans Magatzems , oscil·lant les quantitats addicionals a abonar mensualment entre els 23 euros i els 55 euros.


2. Remissió a l'acord individual

Altres convenis es limiten, en canvi, a una remissió genèrica a l'acord individual de teletreball que haurà de subscriure's entre l'empresa i el teletreballador, traslladant així la distribució de costos a la negociació individual.

És el cas del conveni col·lectiu de l'empresa Nokia a Espanya, o el conveni col·lectiu nacional per a les indústries de Pastes Alimentoses, que remeten a l'acord entre empresa i treballador per a pactar les compensacions que corresponguin, com ara connexió a internet i telèfon.

Altres convenis, com el vigent Conveni col·lectiu general de la Indústria Química, estableixen que a falta del pacte individual al qual prioritàriament es remeten, preveuen l'abonament d'una quantitat predeterminada, en concret fins a 35 euros bruts al mes, que s'abonaran de manera proporcional en cas que el teletreball no es desenvolupi a temps complet.


3. Regulació només de la dotació de mitjans a càrrec de l'empresa

Finalment, altres convenis preveuen només la dotació de mitjans per part de l'empresa, no contemplant expressament l'obligació empresarial d'assumpció de les despeses del teletreball, com per exemple el conveni col·lectiu de la Corporació de Ràdio Televisió Espanyola, tot i que al nostre entendre aquest conveni podria no ajustar-se a la normativa vigent a data d’avui.


Tractament laboral de les DESPESES DE TELETREBALL

La TGSS ha establert que les empreses que tinguin treballadors en la modalitat de teletreball hauran de comunicar a aquesta Administració, dins de les retribucions de cadascun d’ells, un nou concepte retributiu 0062 “DESPESES DE TELETREBALL”.

Aquestes compensacions no cotitzen; és a dir, no s’inclouen a la base de cotització.


Tractament fiscal de les DESPESES DE TELETREBALL i de l’ús dels equips posats a disposició:

Des del punt de vista fiscal, convé establir que els equips de treball que l’empresa posa a disposició dels teletreballadors, han de tenir un ús per part dels mateixos únicament professional o laboral i no ser destinats a l’ús particular, així com que han de ser retornats a la finalització del teletreball, per evitar que es consideri que la cessió de l’ús sigui un rendiment en espècie i s’hagi d’aplicar retenció.

Per altra bada, les quantitats abonades per l’empresa en concepte de despesa de teletreball, tot i que a priori laboralment no cotitzen, des del punt de vista fiscal, si es consideren rendiments de treball, i per tant, mentre la norma no ho exclogui expressament, estan subjectes a tributació i retenció. Per la seva part, el treballador a la seva declaració de renda no es pot deduir dels rendiments del treball les despeses en què incorri (internet, llum, etc).

En relació als tickets restaurant, complint-se la resta de requisits, també poden gaudir d´exempció fins a 11 euros diaris si el treballador realitza teletreball. Recordar aquí l’Audiència Nacional ha dictat una sentència, tot i que en un supòsit de teletreball per COVID, aclarint que l’empresa, tot i el teletreball no podia suprimir unilateralment el ticket restaurant de la nòmina dels treballadors si la seva entrega havia estat negociada per pacte col·lectiu o establerta al conveni, puntualitzant que el menjar a domicili que podien demanar els treballadors justificava el seu manteniment.

Relacionat amb el paràgraf anterior, i en un sentit contrari, una altra sentència molt recent de l’Audiència Nacional ha declarat l’empresa pot suprimir la compensació per menjar dels treballadors amb jornada partida que establia el conveni col.lectiu, quan es teletreballi.


Com es computa el temps de teletreball si hi ha incidències en els subministres de llum, xarxa, etc..?

Una recent sentència de l’Audiència Nacional ha establert que els treballadors no hauran de recuperar el temps que no hagin pogut teletreballar ni se’ls podrà restar la retribució, pel temps que hagin estat afectats a causa de talls en els subministraments, sempre que s’aporti justificació de l’empresa subministradora del servei de l’existència i durada de la incidència.

Això sense perjudici que la caiguda de subministrament, per la seva durada, sigui susceptible d’operar -prèvia constatació per l’Autoritat Laboral- com a força major que suspengui el contracte de treball, o de les accions que l’empresa pugui arribar a exercitar enfront de l’empresa proveïdora per les despeses salarials que hagi satisfet pel seu funcionament defectuós.


Nou import de les sancions laborals en matèria de teletreball:

La regulació actual estableix que es considerarà infracció greu en matèria de relacions laborals, el «no subscriure per escrit el contracte de treball, quan aquest requisit sigui exigible o l’hagi sol·licitat el treballador, o no subscriure l’acord de treball a distància en els termes i amb els requisits legalment previstos.»

Per tant, la quantia de la sanció per infraccions greus en matèria de relacions laborals queda fixada en fins a 7.500 euros (anteriorment 6.250 euros).


No dubtis en contactar si vols ampliar aquesta informació o necessites el nostre consell.


PÉREZ SARDÀ

Àrea laboral.





64 visualizaciones0 comentarios