top of page
  • Writer's picturePeréz Sardà Assessoria

Preguntes freqüents relacionades amb les vacances d'estiu dels treballadors

a tenim l’estiu aquí i també el període de vacances de la majoria dels treballadors. Els conflictes per aquesta matèria són típics i habituals. En aquesta circular, donem resposta a les preguntes més habituals en matèria de vacances.



Benvolgut client i amic,


Arriba l’època de l'estiu i a molts de vosaltres us sorgeixen molts dubtes sobre les vacances del vostres empleats. A continuació us fem un petit resum:


Quina durada tenen les vacances?

El dret a vacances és com a mínim de 30 naturals, és a dir, inclosos els cap de setmana i festius, comptats de data a data, el que equival a 2,5 dies de vacances per mes treballat, excepte que per conveni col·lectiu o pacte es millori aquest dret. Alguns convenis estableixen les vacances en dies laborables, en aquest cas, no compten ni dissabtes ni diumenges, ni els festius, i solen ser 22 o 23 dies laborables (segons cada conveni).

El període de vacances no es pot iniciar en dia festiu o inhàbil, tampoc en cap de setmana, sinó sempre en dia laborable.


Els treballadors a temps parcial tenen dret al mateixos dies de vacances?

Sí, els treballadors amb jornada reduïda tenen els mateixos dies de vacances que si treballessin a jornada sencera. La diferència és que els treballadors a temps parcial rebran durant les vacances el salari corresponent la seva jornada parcial, és a dir, inferior al salari del treballador a temps complet.


Quan neix el dret de vacances ?

Les vacances, excepte pacte o costum, es meriten de l’1 de gener al 31 de desembre de cada any.

Els treballadors que no hagin treballat a l’empresa l’any sencer tindran dret a la part proporcional de dies, segons els dies treballats aquell any. Per exemple, si el seu contracte és de 2 mesos tindran dret a 5 dies naturals de vacances.

Les vacances s'hauran de gaudir, per norma general, de l'1 de gener al 31 de desembre de cada any.


Com s’han de demanar les vacances?

El procediment de sol·licitud de vacances depèn de cada empresa o organització.

Per norma general, l’empresa ha d’elaborar el calendari a l’inici de cada any o a finals de l’any anterior en el que s’han d’establir els dies laborables i festius, així com els períodes de vacances i torns per tal que els treballadors puguin planificar i triar amb antelació les seves vacances.

El període o períodes concrets de vacances s’han de fixar de comú acord entre l'empresa i el treballador, d’acord amb el que digui cada conveni col·lectiu, que sovint estableixen normes concretes de per exemple en quins períodes s’han de gaudir. En cas que no hi hagi acord, és l’empresa qui estableix el període , i si el treballador no hi està d’acord, pot impugnar la decisió de l’empresa davant dels Jutjats Socials. La sentència no es pot recórrer. El termini que té el treballador per impugnar les vacances són 20 dies hàbils des de que se li van notificar les dates.

L'Estatut dels Treballadors diu que els treballadors han de conèixer les dates que li corresponguin de vacances almenys 2 mesos abans, almenys, del començament de les mateixes, tret que el conveni estableixi un període superior. No respectar aquest termini pot suposar que el treballador pugui negar-se a fer-les a les dates indicades per l’empresa.

És convenient que les vacances s'atorguin per escrit i així evitar problemes, ja que permetrà provar quan s’havien de fer i adoptar mesures disciplinàries en cas que el treballador no les compleixi o es reincorpori tard.


Les vacances es poden pagar en comptes de gaudir-les?

Les vacances han de ser en tot cas gaudides i no poden ser substituïdes per una compensació econòmica, excepte que el contracte s’acabi i es liquidin les vacances pendents a la quitança.


Que passa si coincideixen les vacances amb una Incapacitat Temporal?

Com a regla general, si el treballador no pot gaudir de els vacances perquè en les dates fixades està en situació d’incapacitat temporal, queden posposades i les podrà gaudir en data diferent sempre que no hagin transcorregut més de 18 mesos a partir del final de l'any en què aquestes s‘hagin originat. És a dir les vacances de 2023, si no es poden fer per IT, es podran gaudir i no es perdran fins el 30-06-2025.

Excepcionalment, en cas que el període d'incapacitat es derivi d'embaràs, part o lactància natural la possibilitat de gaudir-les en data diferent, no es perd, i es podran gaudir posteriorment, inclús més enllà dels 18 mesos anteriors.


I en cas d'atur ?

Quan un treballador és acomiadat, i no ha gaudit de totes les vacances, l'empresa procedirà a pagar-li les vacances no gaudides a la quitança, i a cotitzar per aquests dies. Per tant, quan s’acaba el contracte, si es tenen dies de vacances no gaudides, es continuarà d'alta i cotitzant a l’empresa durant aquests dies.

Per aquest fet, el termini de 15 dies que té el treballador per a demanar l’atur no comença a comptar fins que s’esgotin les vacances. De fet, el treballador no podrà sol·licitar l’atur mentre estigui en aquest període de vacances.


Caduquen?

Sí. Excepte en els casos comentats d’Incapacitat temporal o de pacte exprés amb l’empresa al respecte, en cas que el treballador no gaudeixi de tots els dies de vacances durant l’any (per exemple, perquè li quedaven un parell de dies i va pensar que els podria traspassar a l'any següent), no podrà exigir gaudir-les més enllà de 31 de desembre. L’empresa tampoc haurà ni les podrà compensar econòmicament en aquest cas.

Tot i això, la més recent jurisprudència del Tribunal de la Unió Europea considera que, tret que l'empresa acrediti que ha ofert les vacances al treballador, aquestes no caducarien si es reclamen, sense perjudici del termini d'1 any que existeix de prescripció per a qualsevol reclamació de quantitat laboral.


Com es remuneren les vacances?

La normativa laboral estipula que les vacances anuals han de ser retribuïdes amb el salari habitual del treballador.

Evidentment no correspon abonar durant les vacances els conceptes que es meriten per ocupar el lloc de treball com per exemple, les dietes, quilometratges o el plus de transport, conceptes que es paguen per a compensar les despeses que el treballador té per anar a la feina.

Tot i això, el Tribunal Suprem ha considerat que en relació a plusos com de presència, nocturnitat i festivitats i diumenges, els mateixos s'han de considerar a efecte de vacances, agafant com a salari, la mitjana de la retribució percebuda durant almenys 6 més anteriors a les vacances.

El concret el Tribunal Suprem ha entès literalment "Reiterem el que hem exposat en ocasions precedents: si un complement es percep per activitat que es realitza de manera habitual, constitueix una retribució ordinària i, en conseqüència, s'ha d'incloure en el càlcul de la retribució de les vacances; únicament si estem davant complement reportat per activitat que es realitza de manera puntual, es qualifica de retribució extraordinària i no s'ha de tenir en compte per a fixar l'import de la retribució de les vacances".

En definitiva, durant les vacances s'ha de situar a la persona que la gaudeix, en termes salarials, com si estigués exercint la seva activitat. Si el sou està format per un part de salari fixe i una part de variable, s’hauria d’incloure a la nòmina de les vacances la mitjana dels conceptes variables que el treballador estigui percebent.


Què passa si no s’han treballat tots els dies de l’any?

Les vacances es meriten de manera proporcional al temps treballat, per la qual cosa es poden reduir en cas d'absències. No obstant això, no totes les absències impliquen reducció de les vacances. Per exemple: redueix el còmput de les vacances les absències no justificades, o si l'afectat ha estat en excedència o bé ha tingut el contracte suspès de sou i de feina per raons disciplinàries, o en cas d’ERTO, però no es redueixen , sinó que es compta com a treball el període en què el treballador hagi estat de baixa o en situació de maternitat o paternitat, ni tampoc per gaudir de permisos retribuïts.


Què passa si s’ha canviat la jornada?

Si un treballador ha tingut diferents percentatges de jornada durant l'any (per exemple, mig any a jornada completa i mig a temps parcial), no es podrà reduir la durada de les seves vacances. Però sí hi ha sentències que estableixen la necessitat de calcular el salari durant les vacances tenint en compte les diferents jornades realitzades durant l’any. que pot ajustar-li el salari del mes de vacances al percentatge de jornada reportat durant tot l'any.


No dubteu en consultar-nos qualsevol qüestió en relació a les vacances.



PÉREZ SARDÀ

Àrea Laboral







179 views0 comments
bottom of page