Noves obligacions de transparència salarial: quins canvis es preveuen per aquest 2026

S’acosta el termini màxim en el que els estats membre de la Unió Europea han d’adaptar les seves normes internes a la Directiva (UE) 2023/970 amb l’objectiu de reforçar la igualtat retributiva entre homes i dones. Aquesta normativa introdueix noves obligacions de transparència salarial i reforça els mecanismes de control i ha d’estar trasposada abans del 7 de juny de 2026.

Benvolgut client i amic,

La nova Directiva europea sobre transparència retributiva representa un pas més en la lluita contra la bretxa salarial entre homes i dones i afectarà directament la manera com les empreses gestionen i comuniquen les seves polítiques salarials.

A Espanya ja existeixen antecedents importants amb el Reial decret 901/2020, que regula els plans d’igualtat, i el Reial decret 902/2020, sobre igualtat retributiva. Aquest marc ja obliga totes les empreses a disposar d’un registre salarial amb les retribucions desglossades per sexe i classificació professional. A més, les empreses amb 50 o més treballadors han de realitzar també una auditoria retributiva amb anàlisi i mesures correctores dins del seu Pla d’Igualtat.

La nova Directiva reforça aquestes obligacions i introdueix novetats rellevants. Per exemple, en els processos de selecció s’haurà d’informar del salari o del rang salarial del lloc de treball, i no es podrà preguntar als candidats quina és la seva retribució actual.

També es reforça el dret d’informació dels treballadors, que podran conèixer el salari mitjà d’homes i dones en llocs equivalents, així com els criteris objectius utilitzats per determinar la remuneració i la progressió salarial.

Un altre aspecte destacat és el control de la bretxa salarial, que es considerarà rellevant quan sigui igual o superior al 5% (ara al 25%). En aquests casos, l’empresa haurà d’analitzar la situació conjuntament amb la representació dels treballadors i adoptar les mesures necessàries. A més, les empreses hauran d’informar periòdicament l’Administració sobre aquesta bretxa:

- Empreses de 250 o més treballadors: cada any

- Empreses de 150 a 249 treballadors: cada 3 anys

- Empreses de 100 a 149 treballadors: cada 3 anys (a partir de 2031)

Encara està pendent conèixer com es farà la transposició concreta a la normativa espanyola i els matisos de totes les obligacions, però és previsible que augmentin les exigències de control i transparència. En aquest context, és recomanable que les empreses aprofitin aquest procés per revisar i definir clarament la seva política retributiva: descripció i valoració dels llocs de treball, definició de bandes salarials, criteris de progressió, retribució variable i beneficis.

Una política retributiva clara i ben comunicada no només facilita el compliment normatiu, sinó que també contribueix a millorar la transparència, la coherència interna i la confiança dins de l’organització.

Restem a la vostra disposició per analitzar com aquestes noves obligacions poden afectar la vostra empresa i per ajudar-vos a revisar o definir la vostra política retributiva.

Pérez Sardà

Àrea Laboral i Jurídica