Publicats al BOE del 14-10-20 2 nous Reials Decrets dirigits a garantir-ho
Benvolgut client i amic,
Dissimulats en mig de l’abundant normativa publicada per pal·liar els efectes de la segona onada del COVID, el govern ha aprovat 2 noves normes dirigides a garantir la plena igualtat entre dones i dones a la feina, que complementen la normativa actualment existent. Degut a la importància en tema de sancions us ho resumim a continuació.
1. Plans d'igualtat a les empreses (RD 901/2020)
1.1 Quan i a quines empreses s’aplica?
El RD 901/2020, entrarà en vigor al cap de 3 mesos de la seva publicació al BOE, és a dir, el 14-01-21.
Les empreses que ja tinguessin un pla d’igualtat en vigor s'hauran d’adaptar a la nova regulació en el termini previst per a la seva revisió i, en tot cas, en el termini màxim de 12 mesos.
Els plans inclouran a tots els treballadors de l'empresa i serà obligatori registrar-los.
Entre les principals novetats trobem:
a) Serà obligatòria l'elaboració i aplicació d'un pla d'igualtat a totes les empreses de 50 o més treballadors, excepte si l'obligació ve imposada pel conveni col·lectiu, que en aquest cas serà obligatori encara que no s’arribi als 50 treballadors. L'elaboració i implantació de plans d'igualtat serà voluntària per a les altres empreses.
Recordem que tot i que la finalitat és que l’obligació sigui per les empreses de 50 o més treballadors, actualment aquesta obligació la tenen les empreses de més de 150 treballadors, que a partir del proper 07-03-21 la tindran les empreses de més de 100 treballadors i , a partir de 07-03-22, totes les empreses de 50 o més treballadors.
b) Les empreses hauran d'iniciar el procediment de negociació dels seus plans d'igualtat constituint una comissió negociadora, dins dels 3 mesos següents al moment en què haguessin assolit les persones de plantilla que el fan obligatori i com a màxim en el termini d'un any ha d'estar aprovat i la sol·licitud de registre presentada.
c) Ha de contenir un diagnòstic obligatori, que ha de partir del procés de selecció i complir amb un contingut mínim.
d) El pla haurà de ser registrat i haurà d'incloure els salaris desglossats de tota la plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs, indicant la mitjana segons classificació professional i per treballs del mateix valor, i haurà d'incloure el salari base, els complements salarials i les percepcions extrasalarials.
e) El període de vigència o durada dels plans d'igualtat no podrà ser superior a 4 anys.
1.2 Com es calcula el nombre de treballadors de l'empresa?
Per fer càlcul del nombre de treballadors per considerar l’obligació de tenir el pla d’igualtat es tindrà en compte la plantilla total de l'empresa: per tant es tindran en compte els treballadors de tots els centres i sigui quina sigui la forma de contractació laboral, per tant s’inclouen els treballador amb contracte de durada determinada, els fixes discontinus i les persones amb contractes de posada a disposició.
Els treballadors a jornada parcial, es computaran com a 1 treballador, independentment de les hores del seu contracte.
També s’hi hauran de sumar els contractes de durada determinada (de qualsevol tipus) que havent estat vigents durant els 6 mesos anteriors, s'hagin extingit en el moment d'efectuar el còmput. En aquest cas, cada 100 dies treballats o fracció es computarà com un treballador més.
El còmput per saber si s’arriba al número de treballadors que fa obligatori el pla d'igualtat, s’haurà de fer, almenys, l'últim dia dels mesos de juny i desembre de cada any.
Una vegada assolit el número de treballadors que fa obligatori el pla d'igualtat, sigui quin sigui el moment en què això es produeixi, naixerà l'obligació de negociar, elaborar i aplicar el pla d'igualtat.
Aquesta obligació es mantindrà encara que el nombre d'empleats se situï per sota de 50, una vegada constituïda la comissió negociadora i fins que conclogui el període de vigència que s'acordi en el pla.
.
1.3 Diagnòstic de situació
El diagnòstic és un element clau dels plans d’igualtat i consisteix en el resultat d'una labor tècnica de recollida d'informació, anàlisi quantitativa i qualitativa, valorant la situació de partida de l’empresa i les seves necessitats específiques. El mateix RD estableix que el diagnòstic es referirà almenys a les següents matèries:
a) Procés de selecció i contractació.
b) Classificació professional.
c) Formació.
d) Promoció professional.
e) Condicions de treball, inclosa l'auditoria salarial entre dones i homes de conformitat amb el que estableix el RD 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
f) Exercici corresponsable dels drets de la vida personal, familiar i laboral.
g) Infrarepresentació femenina.
h) Retribucions.
i) Prevenció de l'assetjament sexual i per raó de sexe.
Aquesta fase haurà de comprendre tots els llocs i centres de treball de l'empresa, i identificar en quina mesura la igualtat de tracte i oportunitats entre dones i homes està integrada en el seu sistema general de gestió.
L'anàlisi s'haurà d'estendre també a tots els nivells jeràrquics i al seu sistema de classificació professional, incloent-hi dades separades per sexe dels diferents grups, categories, nivells i llocs, la seva valoració, la seva retribució, així com als diferents processos de selecció, contractació, promoció i ascensos.
.
1.4 Contingut mínim dels plans d'igualtat
Els plans d'igualtat, siguin de caràcter obligatori o voluntari, constitueixen un conjunt ordenat de mesures adoptades després de realitzar un diagnòstic de situació, tendents a aconseguir la igualtat de tracte i d'oportunitats entre dones i homes i a eliminar la discriminació per raó de sexe a l'empresa.
Els plans d'igualtat s'estructuraran de la següent forma i tindran, almenys, el següent contingut:
a) Determinació de les parts que els concerten.
b) Àmbit personal, territorial i temporal.
c) Informe del diagnòstic de situació de l'empresa.
d) Resultats de l'auditoria retributiva, així com la seva vigència i periodicitat en els termes establerts en el RD 902/2020, de 13 d'octubre, d'igualtat retributiva entre dones i homes.
e) Definició d'objectius qualitatius i quantitatius del pla d'igualtat.
f) Descripció de mesures concretes, termini d'execució i priorització, així com disseny d'indicadors que permetin determinar l'evolució de cada mesura.
g) Identificació dels mitjans i recursos, tant materials com humans, necessaris per a la implantació, seguiment i avaluació de cadascuna de les mesures i objectius.
h) Calendari d'actuacions per a la implantació, seguiment i avaluació de les mesures del pla d'igualtat.
i) Sistema de seguiment, avaluació i revisió periòdica.
j) Composició i funcionament de la comissió o òrgan paritari encarregat del seguiment, avaluació i revisió periòdica dels plans d'igualtat.
k) Procediment de modificació, inclòs el procediment per solucionar les possibles discrepàncies que poguessin sorgir en l'aplicació, seguiment, avaluació o revisió, en tant que la normativa legal o convencional no obligui a la seva adequació.
1.5 Vigència, seguiment, avaluació i revisió del pla
El període de vigència o durada dels plans d'igualtat no podrà ser superior a 4 anys.
Sense perjudici dels terminis de revisió que es puguin contemplar de manera específica, i que hauran de ser coherents amb el contingut de les mesures i objectius establerts, els plans d'igualtat s'hauran de revisar, en tot cas, quan concorrin les següents circumstàncies:
a) Quan s'hagi de fer com a conseqüència dels resultats del seguiment i avaluació.
b) Quan es posi de manifest la seva falta d'adequació als requisits legals i reglamentaris o la seva insuficiència com a resultat de l'actuació de la Inspecció de Treball i Seguretat Social.
c) En els supòsits de fusió, absorció, transmissió o modificació de l'estatus jurídic de l'empresa.
d) Davant de qualsevol incidència que modifiqui de manera substancial la plantilla de l'empresa, els seus mètodes de treball, organització o sistemes retributius, incloses les inaplicacions de conveni i les modificacions substancials de condicions de treball o les situacions analitzades en el diagnòstic de situació que hagi servit de base per a la seva elaboració.
e) Quan una resolució judicial condemni l'empresa per discriminació directa o indirecta per raó de sexe o quan determini la falta d'adequació del pla d'igualtat als requisits legals o reglamentaris.
En el pla d'igualtat s'haurà de preveure una comissió o òrgan de vigilància i seguiment del pla, amb la composició i atribucions que s'hi decideixin, en la que hauran de participar de manera paritària la representació de l'empresa i dels treballadors, i que, en la mesura que sigui possible, tindrà una composició equilibrada entre dones i homes.
El seguiment i avaluació de les mesures previstes en el pla d'igualtat s'haurà de realitzar de manera periòdica segons l'estipulat en el calendari d'actuacions del mateix pla o en el reglament que reguli la composició i funcions de la comissió encarregada del seguiment del pla d'igualtat.
No obstant això, es realitzarà almenys una avaluació a mig any i una altra a final d’any, així com quan sigui acordat per la comissió de seguiment.
1.6 Registre de plans d'igualtat
Els plans d'igualtat seran objecte d'inscripció obligatòria en un registre públic. En concret es registraran en el registre de convenis i acords col·lectius de treball.
Aquesta inscripció en el registre permetrà que siguin públics i que per tant, tothom hi pugui accedir i Inspecció de Treball pugui constatar quines empreses el tenen i quines no.
1.7 Dipòsit de mesures i protocols per prevenir l'assetjament sexual i per qüestions de sexe
Podran ser objecte de dipòsit voluntari les mesures que siguin adoptades per prevenir la discriminació entre dones i homes, així com les mesures específiques per prevenir l'assetjament sexual i l'assetjament per qüestió de sexe en el treball.
1.8 Distintiu d'igualtat
A l'efecte de la concessió del distintiu «Igualtat a l'empresa» es prendrà en consideració si el pla ha estat negociat i en el seu cas, acordat.
2. Igualtat retributiva entre dones i homes (RD 902/2020)
El RD 902/2020 d'igualtat retributiva entre dones i homes, que entrarà en vigor als 6 mesos de la seva publicació al BOE, és a dir, el 14-04-21, facilita la identificació de les discriminacions salarials a través d'un conjunt d'instruments de transparència: un registre amb informació desagregada per sexe, classificació professional i tipus de retribució; una auditoria de l'empresa que inclogui l'avaluació dels llocs de treball i un pla per corregir les desigualtats; i un sistema de valoració de llocs de treball que respecti el principi d'igual retribució per a llocs del mateix valor.
2.1 Àmbit d'aplicació
Aquest RD 902/2020 serà aplicable a totes les relacions laborals regulades a l'Estatut dels Treballadors.
2.2 Principi de transparència retributiva
Les empreses i els convenis col·lectius hauran d'integrar i aplicar el principi de transparència retributiva.
El principi de transparència retributiva té per objecte la identificació de discriminacions, tant directes com indirectes, particularment les degudes a valoracions incorrectes de llocs de treball, que es produiexen quan es fa una feina del mateix valor però es percep una retribució inferior sense que aquesta diferència es pugui justificar objectivament.
El principi de transparència retributiva s'aplicarà, almenys, a través de 4 mecanismes: el registre de salaris, l'auditoria retributiva, i el sistema de valoració de llocs de treball i el dret d'informació dels treballadors.
2.3 L'obligació d'igual retribució per feina del mateix valor
Conforme a l'article 28.1 de l'Estatut dels Treballadors, una feina tindrà el mateix valor que una altra quan la naturalesa de les funcions o tasques efectivament realitzades, les condicions educatives, professionals o de formació exigides per al seu exercici, els factors estrictament relacionats amb el seu acompliment i les condicions laborals en les quals aquestes activitats es duen a terme, siguin realment equivalents:
a) S'entén per naturalesa de les funcions o tasques el contingut essencial de la relació laboral.
b) S'entén per condicions educatives les que es corresponguin amb qualificacions reglades i que tinguin relació amb el desenvolupament de l'activitat.
c) S'entén per condicions professionals i de formació aquelles que puguin servir per acreditar la qualificació del treballador, inclosa l'experiència o la formació no reglada, sempre que tingui connexió amb el desenvolupament de l'activitat.
d) S'entén per condicions laborals i per factors estrictament relacionats amb l'acompliment aquells diferents dels anteriors que siguin rellevants en l'acompliment de l'activitat.
El principi d'igual retribució per la feina del mateix vincula totes les empreses, independentment del nombre de treballadors, i tots els convenis i acords col·lectius.
A aquests efectes, podran ser rellevants, entre altres factors i condicions, amb caràcter no exhaustiu, la penúria i dificultat, les postures forçades, els moviments repetitius, la destresa, la minuciositat, l'aïllament, la responsabilitat tant econòmica com relacionada amb el benestar de les persones, la polivalència o definició extensa d'obligacions, les habilitats socials, les habilitats de cura i atenció a les persones, la capacitat de resolució de conflictes o la capacitat d'organització, en la mesura en què satisfacin les exigències d'adequació, totalitat i objectivitat en relació amb el lloc de treball que valoren.
2. 4. Registre salarial
Totes les empreses, independentment del seu número de treballadors, han de tenir un registre salarial de tota la seva plantilla, inclòs el personal directiu i els alts càrrecs.
Aquest registre té per objecte garantir la transparència en la configuració de la retribució, de manera fidel i actualitzada, i un adequat accés a la informació retributiva de les empreses.
El registre retributiu haurà d'incloure els valors mitjans dels salaris, els complements salarials i les percepcions extrasalarials de la plantilla desagregats per sexe i distribuïts conforme l'article 28.2 de l'Estatut dels Treballadors.
Recordem l’obligació de totes les empreses de portar un registre de salaris.
2.5 Igualtat retributiva en contractes a temps parcial
El RD estableix expressament que els treballadors a temps parcial tenen els mateixos drets, inclosos els retributius, que els treballadors a temps complet.
En aquest sentit, s’aplicarà el principi de proporcionalitat en les retribucions.
Qualsevol reducció proporcional haurà de garantir així mateix que no tingui cap repercussió negativa en el gaudi dels drets relacionats amb la maternitat i la cura de menors o persones dependents.
2.6 Procediment de valoració dels llocs de treball
En el termini de 6 mesos des de l'entrada en vigor del present RD, s'haurà d’aprovar un procediment
2.7 Guia tècnica per realitzar les auditories retributives
Es preveu que l'Institut de la Dona i per a la Igualtat d'Oportunitats, en col·laboració amb les organitzacions sindicals i empresarials més representatives, elaborari una guia tècnica amb indicacions per a la realització d'auditories retributives amb perspectiva de gènere.
Contacteu amb nosaltres per conèixer més sobre el registre salarial i els plans d’igualtat: us ajudarem a complir la normativa.
PÈREZ SARDÀ
Àrea Jurídica.
